[x] ปิดหน้าต่างนี้
 
 
 

  

การศึกษานอกระบบ
จิตวิทยาการเรียนรู้ของผู้ใหญ่

อังคาร ที่ 10 เดือน พฤศจิกายน พ.ศ.2552

จิตวิทยาการเรียนรู้ของผู้ใหญ่
 
            การเรียนรู้เป็นพัฒนาการหนึ่งของชีวิตที่ไม่มีวันจบสิ้น บุคคลเกิดการเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา       ในเรื่องต่างๆ กัน   ในสถานการณ์ต่างๆ กัน โดยการรับรู้ที่แตกต่างกัน สุวัฒน์ วัฒนวงศ์ ได้กล่าวถึงนิยามของการเรียนรู้ไว้ ๒ ประการ คือ
            ๑. การเรียนรู้เป็นการสะสมข้อเท็จจริง (Facts) และแนวคิด (Ideas) ที่ได้รับจากโรงเรียนและอาจหามาเพิ่มเติมจนตลอดชีวิตของบุคคลนั้น เป็นนิยามที่ให้ความสำคัญกับการเรียนจากโรงเรียน และสนับสนุนความเชื่อที่ว่าบุคคลได้เรียนรู้อย่างเต็มที่มาจากทางโรงเรียนแล้วและอาจหาความรู้เพิ่มเติมในแต่ละปีที่ผ่านไปในชีวิต
            ๒. การเรียนรู้เป็นกระบวนการทางสติปัญญา (Mental) หรือกระบวนการทางร่างกาย (Physical) ที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม    นิยามนี้มีความผันแปรและพลวัต (Dynamic)    ต่อการเรียนรู้ในการทำงานและสามารถดำเนินไปโดยตลอดชีวิต ทั้งนี้เพราะสติปัญญาของมนุษย์เราจะไม่หยุดนิ่ง แต่ว่าจะเคลื่อนไหวและแปรเปลี่ยน (พัฒนาการ) ไปตลอดช่วงชีวิต โดยอาจขึ้นอยู่กับภารกิจที่ปฏิบัติของบุคคลนั้น
            นักวิจัยส่วนมากมีความเห็นสอดคล้องกันว่าการเรียนรู้ของบุคคลจะเกี่ยวข้องกับปัจจัยที่สำคัญๆ ต่อไปนี้
            ๑. มีความกระตือรือร้น (Active)ในกระบวนการเรียนรู้มากกว่าการรับฟังเฉยๆ (Passive)       นั่นคือ   ไม่เพียงการรับฟังคำสอน (บรรยาย) แต่ควรมีส่วนร่วมในกิจกรรม (Activity) ที่จัดให้กับผู้เรียนด้วยเสมอ
            ๒. เป็นพฤติกรรมการเปลี่ยนแปลงที่ถาวร (Permanent Change) และการเปลี่ยนแปลงนี้ช่วยให้เกิดสมรรถภาพในการปฏิบัติงานได้ รวมทั้งการเปลี่ยนแปลงทางด้านทัศนคติและความสนใจอีกด้วย
            นอกจากนี้การเรียนรู้ยังเป็นการได้รับข้อมูลเพิ่มขึ้น การเพิ่มพูนทักษะหรือทัศนคติจนกระทั่งเปลี่ยนแปลงลักษณะนิสัยเดิมที่ไม่ดี เช่น การเลิกสูบบุหรี่ หรือไม่มีอาการประหม่าเมื่อต้องพูดต่อหน้าชุมชน โดยสรุปแล้วการเรียนรู้อาจปรับเปลี่ยน (Modification) ความรู้เดิมๆ ทักษะเก่าๆ ตลอดจนการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมให้สอดคล้องกับสถานการณ์ใหม่ๆ ที่สามารถนำไปใช้กับกิจกรรมการฝึกอบรมต่างๆได้อย่างเหมาะสม

การเรียนรู้ของบุคคล (How People Learn)
 

ความต้องการ
Need or Want
ข้อมูล – ข้อสนเทศ
Information
การประยุกต์
Applying
การทดสอบ – ผลสะท้อน
Testing & Feedback
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 

วงล้อแห่งการเรียนรู้  
 
จากภาพจะเห็นได้ว่าการเรียนรู้นั้นเป็นกระบวนการที่ต่อเนื่อง (Continuous Process) มีทั้งการกระทำและตอบสนองร่วมกัน อธิบายได้ดังนี้
ขั้นตอนที่ ๑ ความต้องการ (Needing or Wanting) ในการเรียนรู้
                   เป็นสิ่งสำคัญมากที่สุดที่จะต้องทราบว่า บุคคลนั้นต้องการจะเรียนอะไร ต้องการจะประสบความสำเร็จในสิ่งใด ต้องการค้นหาคำตอบในเรื่องใด
ขั้นตอนที่ ๒ การรวบรวมข้อมูลสารสนเทศ (Information Gathering)
                   สิ่งเหล่านี้บุคคลจะเก็บรวบรวมตั้งแต่ในโรงเรียน จากวิชาต่างๆ เป็นการเรียนในระบบโรงเรียน และบางส่วนได้รับจากการเรียนรู้ตามอัธยาศัย หรือ การเรียนรู้อย่างไม่เป็นทางการ โดยจะได้รับจากที่บ้านหรือจากสถานที่ทำงาน เช่น จากการอ่านหนังสือพิมพ์ ดูโทรทัศน์ เล่นกีฬา ฯลฯ
ขั้นตอนที่ ๓ การทดสอบและผลสะท้อน (Testing and Feedback) 
                   เป็นการนำข้อมูลสารสนเทศมาประมวลแล้วทดลองเรียนหรือปฏิบัติ เช่น การทดสอบการขับขี่รถยนต์ การใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์ว่าปฏิบัติงานได้จริง เป็นต้น
ขั้นตอนที่ ๔ การประยุกต์และปฏิกิริยาตอบสนอง (Reflection and Applying)
                   เป็นการประยุกต์ข้อสนเทศที่ได้รับจากสถานการณ์ต่างๆ ซึ่งอาจจะได้ประเมินดูผลลัพธ์จากการทดสอบ หรือผลลัพธ์จากการพยายามค้นหาคำตอบ การประยุกต์ใช้ความรู้จากสิ่งที่เรียนรู้ไปสู่สถานการณ์ใหม่ๆ ถ้าหากทักษะการเรียนรู้ได้นำไปเกี่ยวพันกับการปฏิบัติในทักษะใหม่ๆและสามารถถ่ายโอนทักษะนั้นๆ ไปสู่การเรียนรู้ใหม่ๆ 
อย่างไรก็ตามการประยุกต์การเรียนรู้ที่สำคัญที่สุด คือ การตอบคำถามได้ว่า
“ฉันได้เรียนรู้อะไรบ้าง ? ” และ
“ฉันสามารถนำความรู้นี้ไปใช้ในสถานการณ์อื่นๆ ได้อย่างไร ? ”
ขั้นตอนการเรียนรู้ทั้ง ๔ ขั้นนี้ อาจมีการซ้ำซ้อนกันได้ แต่โดยทั่วไปแล้วจะเป็นไปอย่างมีขั้นตอน ทั้งนี้ การเรียนรู้ส่วนมากมักเริ่มจากการมีความต้องการและความสนใจในการเรียนรู้ ซึ่งเป็นขั้นตอนแรกที่สำคัญมาก
 
หลักการเรียนรู้สำหรับผู้ใหญ่ ๑๐ ประการ
การส่งเสริมการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ให้ได้ผลดีนั้น สุวัฒน วัฒนวงศ์ ได้เสนอข้อควรพิจารณาดังนี้
๑. ควรพิจารณาและให้ความสำคัญกับแรงจูงใจในการเรียน (Motivation to learn) นั่นคือ บุคคลจะเรียนรู้ได้ดีถ้าหากมีความสนใจในการเรียนสิ่งนั้นๆ
๒. สภาพแวดล้อมในการเรียนรู้ (Learning Environment) ต้องมีความสะดวกสบาย เหมาะสม ตลอดจนได้รับความไว้วางใจแลการให้เกียรติผู้เรียน (Trust and Respect)
๓. ควรคำนึงถึงความต้องการในการเรียน ของแต่ละบุคคล และรูปแบบของการเรียนรู้ (Learning Style) ที่มีความหลากหลาย
๔. ต้องคำนึงถึง ความรู้เดิมและประสบการณ์ (Experience) อันมีคุณค่า
๕. ควรได้พิจารณาถึงการดูแลและให้ความสำคัญกับเนื้อหาและกิจกรรม (Learning Content and Activities)ในการเรียนรู้
๖. ให้ความสำคัญเกี่ยวกับปัญหาที่สอดคล้องกับความจริง (Realistic Problem) และนำการเรียนรู้ไปใช้ในการแก้ปัญหา
๗. ต้องให้การเอาใจใส่กับการมีส่วนร่วมทั้งทางด้านสติปัญญา และทางด้านร่างกาย ในการจัดกิจกรรมการเรียนรู้
๘. ควรให้มีเวลาอย่างพอเพียงในการเรียนรู้ โดยเฉพาะ การเรียนรู้ข้อมูลใหม่ๆ การฝึกทักษะใหม่ๆ และการเปลี่ยนแปลงทัศนคติ
๙. ให้โอกาสในการฝึกภาคปฏิบัติจนเกิดผลดี หรือ การนำความรู้ไปประยุกต์ได้
๑๐. ให้ผู้เรียนได้แสดง ศักยภาพหรือสมรรถภาพในการเรียนรู้ จนกระทั่งเขาได้มองเห็นถึงความก้าวหน้าว่าสามารถบรรลุเป้าหมายได้
 
 
 
 
 
Keller’s ARCS Model  
รูปแบบแรงจูงใจของ เคลเลอร์ มีองค์ประกอบ ๔ ประการ คือ
๑. ความตั้งใจ (Attention) ความตั้งใจและความสนใจของผู้เรียน การเอาใจใส่เอาจริงเอาจัง เป็นปัจจัยกระตุ้นการฝึกอบรมแรกสุด
๒. ความสัมพันธ์เกี่ยวข้อง (Relevance) ผู้เรียนจะต้องมองเห็นความสัมพันธ์และสิ่งที่เกี่ยวข้องกับงาน (ภารกิจ - หน้าที่) ที่เขารับผิดชอบอยู่ตลอดจนความสำคัญของการฝึกอบรม
๓. ความเชื่อมั่น (Confidence) แรงจูงใจในการเรียนรู้จะเพิ่มขึ้น เนื่องจากความเชื่อมั่นของผู้เรียน ซึ่งจะช่วยให้เขาบรรลุเป้าหมายและประสบความสำเร็จในกิจกรรมการเรียนรู้
๔. ความพึงพอใจ (Satisfaction) ผู้เรียนที่ได้รับรางวัลจากภายนอก เช่น ประกาศนียบัตร วุฒิบัตร จะมีความพึงพอใจในการเรียนการฝึกอบรมนั้นๆ แม้ว่าความพึงพอใจที่เกิดขึ้นจากภายใน (Internal Satisfaction) จะมีความสำคัญมากกว่า เพราะสามารถจูงบุคคลไปสู่การเรียนรู้เพิ่มขึ้นในกิจกรรมอื่นๆ ต่อไปในอนาคต
            ตัวอย่างการนำแรงจูงใจของ เคลเลอร์ มาประยุกต์ใช้
ด้านความตั้งใจ (Attention) 
            ๑. เริ่มต้นคำถามต่างๆที่หลากหลาย ซึ่งจะช่วยให้ผู้เข้ารับการอบรมมีความตั้งใจตลอด
            ๒. ดึงความตั้งใจผู้เข้ารับการอบรมด้วยกิจกรรมแนะนำตนเองเพื่อให้ทุกคนมีส่วนร่วม
            ๓. จัดกิจกรรมและเทคนิคการฝึกอบรมให้หลากหลาย
            ๔. ดึงความตั้งใจผู้เรียนโดยการใช้สื่อทัศนูปกรณ์ต่างๆ
ด้านความสัมพันธ์เกี่ยวข้อง (Relevance)
            ๑. ดึงคำตอบ – ข้อมูลจากผู้เข้ารับการอบรมเพื่อแสดงให้ผู้เรียนส่วนมากเห็นว่าเกี่ยวข้องกับพวกเขา
            ๒. แสดงความเกี่ยวข้องในเนื้อหาของหลักสูตรการฝึกอบรม ว่าตรงกับความต้องการและเป้าหมายในอนาคต
            ๓. อ้างถึงประสบการณ์และความรู้เก่าๆ ของผู้เข้าอบรมด้วยการนำมาใช้ในการฝึกอบรม
            ๔. ใช้กิจกรรมจริงๆ และสถานการณ์จำลอง เช่น กรณีศึกษา บทบาทสมมติ การทำงานเป็นทีม
            ๕. สาธิตให้เห็นว่า ข้อมูลทักษะต่างๆ ในการฝึกอบรมนั้นสามารถนำไปใช้ในการปฏิบัติงาน
ด้านความเชื่อมั่น (Confidence)
            ๑. แสดงความมั่นใจว่าผู้เข้ารับการอบรมจะบรรลุวัตถุประสงค์และกิจกรรมในการฝึกอบรมได้
            ๒. ให้โอกาสผู้เข้าอบรมประสบความสำเร็จตั้งแต่เริ่มต้นกิจกรรมเสมอ
            ๓. แสดงให้เห็นว่า ผู้เข้าอบรมจะต้องสามารถเรียนรู้ได้อย่างแน่นอน
         
 
ด้านความพึงพอใจ (Satisfaction)
            ๑. ให้โอกาสแก่ผู้เรียนทุกๆ คนสามารถแสดงทักษะและผลงานของตนเอง
๒. ให้การสนับสนุนและส่งเสริมด้วยการชมเชย
๓. ใช้รางวัลจากภายนอก (External Rewards) ด้วยการชมเชยหรือการมอบประกาศนียบัตร
๔. ให้การชมเชยและเสริมแรงผู้เข้าอบรม เมื่อเขาสามารถประสบความสำเร็จในโครงการฝึกอบรมที่ได้จัดขึ้น
 
Comfortable Learning Environment
            สภาพแวดล้อมในการเรียนรู้ที่เหมาะสม มีความสำคัญต่อการฝึกอบรมผู้ใหญ่ เนื่องจากประสบการณ์เก่าๆ ที่ได้รับเมื่อสมัยเป็นนักเรียน ยังคงปรากฏให้เห็นในจิตใจก่อนเข้ารับการอบรม ทำให้เกิดความกลัว (Fear) และความวิตกกังวล (Anxiety) ซึ่งเป็นอุปสรรคต่อการเรียนรู้และการพัฒนาทางด้านสติปัญญาและสมองอีกด้วย นอกจากนี้ยังอาจนำมาซึ่งปัญหาอื่นๆ ในการจัดกิจกรรม เช่น กลัวสมาชิกในกลุ่มอาจจะหัวเราะข้อผิดพลาดต่างๆ ทำให้ไม่มั่นใจ, กลัวความล้มเหลวหรือคิดว่าอาจไม่สามารถปฏิบัติกิจกรรมได้ดีพอ เป็นต้น ดังนั้นการสร้างบรรยากาศที่เป็นกันเอง การทำความสนิทสนมระหว่างวิทยากรและผู้เข้าอบรมในวันแรก จะช่วยสร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ (Learning Climate) 
            จากการศึกษาของนักจิตวิทยาพบว่า ในการสื่อสาร (Communication) นั้นมีคุณลักษณะ ๒ ประการ คือ ด้านเนื้อหาของการสื่อสารและความสัมพันธ์ระหว่างผู้สื่อสารด้วยกัน ในการติดต่อสื่อสารกันของบุคคลจะมีภาวะเกิดขึ้นพร้อมๆกัน ใน ๒ ระดับ คือ ระดับทางด้านความคิด (Intellectual Level) และระดับความรู้สึก – อารมณ์ (Emotional Level)   นักจิตวิทยามีความเห็นว่าระดับความรู้สึกจะมีความสำคัญมากกว่า ทั้งนี้เพราะ เมื่อคนเราได้พบกันครั้งแรก ความสัมพันธ์ (Relationship) จะเป็นตัวตัดสินสิ่งที่เป็นเนื้อหาสาระ (Content) ดังนั้นการจัดกิจกรรมจึงควรคำนึงถึง ๒ ระดับ คือ
            ๑. ระดับของภารกิจ (Task Level) จะเกี่ยวข้องกับการถ่ายโอนข้อมูล – ข้อสนเทศ หรือทักษะและความสำเร็จในเป้าหมาย
            ๒. กระบวนการหรือระดับความสัมพันธ์ (Relationship Level) มีความหมายว่า คนเราจะเข้าถึงกันได้สะดวกยิ่งขึ้น มีการให้ความสนใจระดับบุคคล ซึ่งจะทำให้ไม่เกิดข้อขัดแย้งภายในกลุ่ม
 
Learning Need and Styles
            ความต้องการในการเรียนรู้และวิธีการเรียน ผู้เรียนแต่ละคน ย่อมมีความต้องการเป็นของตนเอง รวมทั้งจะมีรูปแบบในการเรียนรู้เฉพาะแบบของตนเองเช่นกัน และมีความสามารถของสมองซีกซ้ายและขวา ในการเรียนรู้แตกต่างกัน ความเข้าใจในเรื่องความต้องการและวิธีการเรียนรู้ย่อมช่วยให้การจัดการฝึกอบรมมีประสิทธิภาพ เช่น การจัดเตรียมวัสดุอุปกรณ์ คู่มือการอบรม การออกแบบสอบถามเพื่อวัดความต้องการ แล้วนำมาปรับเป็นแผนปฏิบัติการ เพื่อให้โครงการฝึกอบรมมีความสัมพันธ์กับการนำไปใช้ในการทำงานจริง
 
Previous Knowledge and Experience
            ความรู้เดิมและประสบการณ์เดิมมีความสำคัญมากในการจัดการอบรมผู้ใหญ่เนื่องจาก
            ๑. ผู้ใหญ่มีประสบการณ์มากมายที่ผ่านมาในชีวิต และสามารถนำมาสู่สถานการณ์ในการเรียนรู้ได้เกือบแทบทุกประเภทของการเรียนและการฝึกอบรม ทั้งนี้ถือได้ว่าแต่ละคนเป็นแหล่งความรู้ที่มีคุณค่ายิ่ง (Rich Resource)
            ๒. ผู้ใหญ่มีประสบการณ์และพื้นฐานความรู้ที่มีคุณค่า ในการนำไปโยงความสัมพันธ์กับข้อมูลและความรู้ใหม่ๆ การเรียนรู้จะมีความหมายมากขึ้นถ้าหากผู้ใหญ่มองเห็นว่ามีความสัมพันธ์กับประสบการณ์เดิม
            ๓. ผู้ใหญ่จะมีความรู้ที่ฝังแน่นจนเกิดเป็นนิสัยและรูปแบบความคิด  ดังนั้นจึงมีแนวโน้มที่จะเปิดใจและความคิดได้น้อยกว่าคนที่เป็นเด็กหรือคนวัยหนุ่มสาว
            ผู้ใหญ่ที่เข้ามาสู่บรรยากาศการฝึกอบรมมิได้เข้ามาอย่างว่างเปล่า ดังนั้นการยอมรับนับถือในความรู้เดิมและประสบการณ์เดิมของเขาจึงมีความสำคัญ การจัดกิจกรรมการเรียนรู้ควรจัดให้เกิดความสัมพันธ์กับข้อมูลที่เขาได้เก็บไว้ในระบบความจำ (Memory) สร้างเสริมจากสิ่งที่เรียนรู้แล้ว ดำเนินการจากสิ่งที่รู้แล้วไปสู่สิ่งที่ยังไม่รู้และเพิ่มพูนโอกาสในการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพ มัลคอม โนลส์ (Malcolm Knowles, ๑๙๘๐) บิดาของการศึกษาผู้ใหญ่ กล่าวไว้ว่า 
            “…ผู้ใหญ่ส่วนมากทราบดีว่าตนเองได้เรียนรู้อะไรมาแล้ว ทั้งนี้เพราะว่าผู้ใหญ่ให้ความสำคัญตัวเองกับประสบการณ์และค่านิยมที่ตัวพึงพอใจ ดังนั้นถ้าหากเขาพบว่า ในบางสถานการณ์ประสบการณ์ไม่ได้รับการยอมรับและนำมาใช้เลย เขาจะเกิดความรู้สึกว่าถูกปฏิเสธ และการปฏิเสธประสบการณ์ของเขานั้นหมายถึงการไม่ยอมรับในตัวเขาด้วย…” 
            ถ้าไม่รับรู้ประสบการณ์เดิมและความรู้เดิมของผู้ใหญ่แล้ว เขาอาจเกิดการต่อต้านทางความคิดและต้องการรู้ว่า ทำไมความรู้เดิมผิดพลาดอย่างไร และจะไม่รับรู้สิ่งใหม่ๆ ดังนั้นเราจึงต้องให้การยอมรับและไม่มีท่าทีเป็นลบกับวิธีคิดหรือสิ่งที่ผู้เข้ารับการอบรมแสดงออก ในบางสถานการณ์สามารถจะเปลี่ยนแปลงเหตุการณ์ที่นำไปสู่แนวคิดและวิธีการใหม่ๆ ได้
 
Learning Content and Activities
            คนเราจะมีความสุขมากขึ้นและทำงานได้ดีขึ้นถ้าหากมีสภาพแวดล้อมในการทำงานตามที่ตนเองต้องการ ในทำนองเดียวกันผู้ใหญ่ก็มีแนวโน้มที่จะเรียนรู้ได้มากขึ้นถ้าหากเขาได้มีความเกี่ยวข้องและสัมพันธ์กับเนื้อหากิจกรรมการฝึกอบรม ข้อคิดเห็นของ โนลส์ (Malcolm Knowles, ๑๙๘๐) ที่ว่า
            “…ความไว้วางใจที่สำคัญสำหรับเทคโนโลยีสมัยใหม่ทางการศึกษาผู้ใหญ่ คือ ทิศทางของเทคนิคในการพยายามให้ผู้ใหญ่ได้มีส่วนในกระบวนการวิเคราะห์ความต้องการของตนเอง (Self - Diagnosis) เพื่อการเรียนรู้ต่อเนื่อง ให้เขาได้วิเคราะห์วัตถุประสงค์ในการเรียนรู้ของตัวเอง กำหนดกิจกรรมการเรียนรู้ ตลอดจนการประเมินความก้าวหน้าในการเรียนรู้กับวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้…
            ผู้เรียนวัยผู้ใหญ่สามารถที่จะวินิจฉัยความต้องการของตัวเองได้ เราอาจใช้แบบสอบถามหรือทดสอบก่อนเรียน ก่อนเริ่มการฝึกอบรม เพื่อให้ผู้เข้าอบรมได้ประเมินความรู้ ทักษะ หรือทัศนคติในด้านต่างๆ เช่น ทักษะในการสื่อสาร การรับรู้ต่อวัฒนธรรม รูปแบบการบริหารงาน เป็นต้น ทำให้ผู้เข้าอบรมสามารถระบุสถานการณ์ได้ว่าเขาต้องการจะปรับปรุงหรือเปลี่ยนแปลงอะไรบ้าง
 
Realistic Problems and Applying
            การจัดการเรียนรู้ให้กับผู้ใหญ่ไม่จำเป็นจะต้องเน้นเฉพาะด้านเนื้อหาวิชาหรือข้อมูล ทั้งนี้เนื่องจากผู้ใหญ่ต้องการเรียนรู้จากสภาพปัญหาเป็นสำคัญ (Problem - Centred) เขาต้องการทราบว่าเมื่อเกิดปัญหาในลักษณะเช่นนี้ควรได้รับการแก้ไขอย่างไร ผู้เข้าอบรมส่วนมากที่เป็นผู้ใหญ่จะต้องการ ทราบคำตอบทันที (Immediate Solution) ในการอบรมจึงควรประยุกต์ความรู้และทักษะให้เป็นประโยชน์ต่อชีวิตประจำวัน (Day – to – Day Lives) โดยที่สามารถพิจารณาได้ในหลายๆ ประเด็น เช่น ให้เขาวางแผนด้วยตัวเอง มีการอภิปราย ใช้วิธีสาธิต และการนำเสนอสิ่งที่ตนได้เรียนรู้จากการอบรม ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะสามารถนำไปประยุกต์กับงานประจำที่รับผิดชอบอยู่ได้และจะเป็นประโยชน์โดยตรงกับองค์กรและหน่วยงาน ถ้าหากผู้อบรมสามารถนำผลการฝึกอบรมไปใช้งานได้ในทันที
 
Mental and physical
            การมีส่วนร่วมในกิจกรรมเป็นสิ่งสำคัญที่จะทำให้ผู้เข้าอบรมได้พัฒนาการเรียนรู้มากขึ้น สามารถจัดกิจกรรมด้วยวิธีต่างๆ เช่น การมีส่วนร่วมด้วยวาจา วิธีเขียน กิจกรรมกลุ่ม และกิจกรรมทางร่างกาย การมีส่วนร่วมนี้จะช่วยให้เกิดการกระตุ้นเตือนผู้เรียนให้เรียนรู้ร่วมกันและมีการเรียนรู้อย่างเป็นขั้นตอน ผู้เรียนในฐานะผู้เข้าอบรมจะเกิดการปฏิบัติกิจกรรมด้วยตนเองตลอดเวลา เป็นการเรียนรู้ที่ได้ผลดีที่สุด เนื่องจากเกิดการเรียนรู้จริง
 
Sufficient Time for Learning
            ผลการวิจัยพบว่า การเรียนรู้จะเพิ่มพูนขึ้นถ้าหากสมองได้รับการหยุดพักในระหว่างการเรียนและการฝึกอบรม เพื่อให้ข้อมูลและความรู้ใหม่ได้ส่งผ่านเซลล์สมองไปเก็บไว้ในหน่วยความจำ และเวลาที่ผ่านไปนานมากเท่าไรก็จะยิ่งทำให้ความรู้ลบเลือนไปได้มาขึ้น แต่ถ้าหากมีการหยุดพักในระหว่างการเรียนรู้ หรือการหยุดพักในระยะสั้นๆ ภายหลังการฝึกภาคปฏิบัติ หรือการรับฟังการบรรยาย ก็จะช่วยให้สมองซึมซับสิ่งที่เรียนไปแล้วดียิ่งขึ้น    ความเข้าใจในสิ่งที่เรียนแล้วจะมีผลดียิ่งขึ้น ถ้าเนื้อหาวิชาเหล่านั้นนำเสนอในลักษณะภาพรวม มีความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับสิ่งที่ผู้เรียนเคยเรียนรู้มาก่อน การนำเสนอภาพรวมของการอบรม ชี้แจงให้เห็นถึงความเกี่ยวเนื่องกันของแต่ละกิจกรรมและเนื้อหาทั้งหมด ย่อมจะมีส่วนช่วยให้การเรียนรู้มีประสิทธิภาพด้านความคงทนในการเรียนรู้ (Effective Retention)
 
Practice or Apply Learning
            การฝึกภาคปฏิบัตินั้นมีความสำคัญมากมิใช่เฉพาะในทักษะทางด้านอาชีพ (Vocational Skills) ในด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลหรือทักษะของการมีมนุษยสัมพันธ์ (Interpersonal Skills) ก็ควรต้องฝึกความชำนาญ   เราะว่าการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมหมายถึงการเรียนรู้ทางสติปัญญาและสมองด้วยเช่นกัน การจัดการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพควรเป็นการจัดที่ผู้เข้าอบรมเกิดการบูรณาการการเรียนรู้ได้อย่างแท้จริง   ทักษะที่ควรนำไปสู่การพัฒนาควรใช้หลักการเรียนรู้อย่างแจ่มแจ้ง (Overlearning)        โดยอาศัยหลักการทำซ้ำๆ (Repetition)  การเรียนรู้แบบนี้จะช่วยให้เกิดการตกผลึกของข้อสนเทศ   ทักษะต่างๆ ถูกนำมาใช้ได้ทันทีที่ต้องการ   หลัก ๒ ประการที่นำมาใช้ในการฝึกซ้ำๆ โดยไม่ก่อให้เกิดความเบื่อหน่าย คือ ๑) การฝึกซ้ำๆ แต่แตกต่างกัน ในเรื่องของสถานการณ์ หรือเทคนิควิธีการ            ๒) การฝึกซ้ำๆ ด้วยการทบทวน คือการทบทวนทุกครั้งหลังจบบทเรียน เพราะการทบทวนจะนำไปสู่ความจำระยะยาว
 
Measures of Competence or Performance
          การเรียนรู้ของบุคคลเป็นสิ่งที่มีความซับซ้อนมาก ในการให้คำอธิบาย ไม่ว่าจะโดยการสังเกต หรือการวัดจากพฤติกรรมสุดท้าย ดังนั้นในการประเมินสมรรถภาพหรือผลงานจึงต้องมีการตั้งเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ไว้อย่างชัดเจน การพิจารณามาตรฐานต่างๆ ควรคำนึงเกณฑ์ดังต่อไปนี้
            ๑. เกี่ยวพันกับการประเมินผลในการปฏิบัติงานตามที่กำหนดไว้
            ๒. ควรอยู่บนมาตรฐานที่เด่นชัด (Explicit Standards) และการปฏิบัติงานที่นิยามโดยหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง
            ๓. โครงการฝึกอบรมควรกำหนดให้มีความชัดเจนซึ่งสามารถนำไปสู่บุคลากรที่ได้เรียนรู้ว่าเป็นการได้รับประสบการณ์จากงานนั้นๆ รวมทั้งต้องประเมินผลให้การรับรองผลงานนั้นได้
            ๔. การรวบรวมประจักษ์พยานจากการประเมินผล (Assessment Evidence) ด้วยวิธีสังเกตจากสถานที่ทำงาน ผสมผสานกับผลการปฏิบัติงานโดยวิธีการอื่นๆ เช่น การตั้งคำถามหรือการทดสอบ
 
ที่มา>>>>>>www.ais.rtaf.mi.th/.../000

เข้าชม : 6214

การศึกษานอกระบบ 5 อันดับล่าสุด

      จิตวิทยาการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ 10 / พ.ย. / 2552
      คิดเป็น (Khit – pen) 9 / พ.ย. / 2552


 
ศูนย์การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยอำเภอมะขาม 
255 หมู่ 1 ถนนเฉลิมพระเกียรติ ร.9 ตำบลมะขาม อำเภอมะขาม จังหวัดจันทบุรี 22150
โทรศัพท์  0- 3938-9443 โทรสาร  0-3938-9443
E-mail : makham.nfe@gmail.com 
Powered by MAXSITE 1.10   Modify by   นิกร เกษโกมล   Version 2.03